|
|
|
A korábbi állami nyugdíjrendszerben a munkáltató szerepe mindössze arra korlátozódott, hogy az általa kifizetett bérek arányában meg kellett fizetnie a társadalombiztosítás részére a törvényben előírt mértékű járulékot. A nyugdíjreform során azonban gyökeresen megváltoztak a munkáltató kötelezettségei és egyúttal lehetőségei is a munkavállalók nyugdíjának biztosításában.
Miközben a társadalombiztosításba történő befizetési kötelezettség megmaradt, a munkáltatót külön törvény kötelezi arra, hogy az alkalmazottak béréből levont nyugdíjjárulékból a magánnyugdíjpénztárakba befizetendő járulékok bevallását és befizetését annyi magánnyugdíjpénztár számára teljesítse – szigorúan szabályozott formai követelmények szerint –, ahány különböző pénztárat választottak alkalmazottjai. Ezzel nagymértékben megnövekedtek a munkáltatók adminisztrációs terhei. Természetes tehát a munkáltatóknak az a törekvése, hogy igyekeznek munkavállalóikat arra „ösztönözni”, hogy lehetőleg az általuk választott pénztárban (jobb esetben pénztárakban) legyenek tagok. A tapasztalatok szerint ennek az ösztönzésnek vannak egészen drasztikus módszerei is, amikor a munkáltató gyakorlatilag kikényszeríti, hogy minden munkavállalója ugyanabba a pénztárba lépjen be. A munkáltatók az önkéntes pénztárakhoz való csatlakozáskor még többé-kevésbé tiszteletben tartják a szabad pénztárválasztás jogát, de a magánnyugdíjpénztárak esetében a szigorú és igen sok munkát jelentő bevallási rendszer miatt nem is várható, hogy a munkáltató lemondjon az egységesítési törekvéseiről. Persze mindez kedvező is lehet a dolgozóknak, ha a munkáltató egyúttal vállalja a pénztár tevékenységének folyamatos figyelemmel kísérését.
Arra is van példa, amikor a munkáltató az általa kiválasztott pénztárat, amelybe minden munkavállalóját belépteti, külső szakértővel elemezteti, s ha hatékonyságát nem találja megfelelőnek, akkor kilátásba helyezi, hogy – megint csak egységesen – az összes dolgozóját átlépteti egy általa hatékonyabbnak ítélt pénztárba. Vagyis csak akkor ítélhető el ez a gyakorlat, ha a munkáltató kizárólag a saját kényelmi szempontjából vagy esetleg éppen a kiválasztott pénztár „ösztönzésére” kényszeríti a dolgozókat az általa meghatározott pénztárba, s nem törődik azzal, hogy alkalmazottjai ezzel jól járnak-e.
Növekedett a munkáltató felelőssége azzal, hogy a jövőben a kötelező rendszerből várható nyugdíj mértékét a korábbiaknál közvetlenebbül fogja befolyásolni az, hogy a munkáltató mekkora bért vall be, s az abból levont járulékot rendszeresen megfizette-e. Ez egyrészt azt jelenti, hogy a dolgozók érdeke megkövetelné, hogy minél kisebb legyen a „fekete” vagy a „szürke” bér, amely ma még mindig meglehetősen általános a munkaerőpiacon. Valószínű azonban, hogy ennek a felismeréséhez még hosszabb idő kell, másrészt az sem nyilvánvaló, hogy a munkavállalók képesek lesznek-e a felismert érdekeiket érvényesíteni munkaadóikkal szemben. A járulékfizetési fegyelem javításában ugyanakkor érezhető hatást fejt ki az a tény, hogy a munkavállalók legkésőbb az éves egyéniszámla-értesítők időpontjában értesülnek arról, ha munkáltatójuk nem fizeti meg a bérükből levont járulékot nyugdíjpénztárba. Bár a bevallások és befizetések egyeztetése elképesztően nagy terheket ró a magánnyugdíjpénztárakra, ennek a hatása már rövid távon is felmérhető eredményekre vezetett a járulékok befizetése terén. Itt azonban meg kell említeni azt a tényezőt, hogy a behajtási jogosultság hiányában előírt APEH-bejelentési – mondhatjuk úgy is, hogy feljelentési – kötelezettség igen sok ellenérzést váltott ki a pénztárakból. Komoly ellenállásba ütközött ennek az előírásnak az érvényesítése, mivel a pénztárak elsősorban a tagok megtartásában érdekeltek, s jól tudják, hogy az a munkáltató, akit esetleg bejelentenek az APEH-nak a tagdíjak elmaradása miatt, esetleg kikényszeríti munkavállalóitól a pénztár elhagyását.
A munkáltatói szerep megváltozásának talán leglényegesebb eleme, hogy a munkáltató – a béren kívüli juttatások részeként – önkéntesen is hozzájárulhat a dolgozóinak kiegészítő nyugdíj célját szolgáló megtakarításaihoz.
Egyrészt vállalkozhat arra, hogy a magán-nyugdíjpénztári tag munkavállalóinak a kötelező tagdíj felett tagdíj-kiegészítést fizet. De a tapasztalatok szerint a munkáltatók ezt nem nagyon szeretik. Elsősorban azért, mert akik nem tagjai a magánnyugdíjpénztárnak – és már nem is lehetnek azok –, eleve nem részesülhetnek ebben a juttatásban. A munkáltatók pedig általában nem szeretik azokat a juttatási formákat, amelyből a dolgozóik egy-egy csoportja eleve ki van zárva. Ugyanakkor a járulékplafon miatt ez a hozzájárulás csak korlátozott összegű lehet,[39] amely a magasabb jövedelmű alkalmazotti csoportok részére nemigen jelent vonzó juttatási formát, míg az alacsonyabb bérkategóriákban esetleg a munkáltató szándékaitól eltérő, túl magas juttatást jelenthet.[40] Ezért inkább csak azok a kisvállalkozások fizetnek munkáltatói tagdíj-kiegészítést a magánnyugdíjpénztárakba, amelyeknek a fontos célja a minimalizált többletteher mellett történő jövedelemkivonás.[41]
Azok a munkáltatók, amelyeknél a juttatási rendszer részéhez munkáltatói nyugdíjkiegészítő járulék fizetése tartozik, sokkal inkább az önkéntes pénztárakba fizetik ezt be. Az önkéntes pénztári rendszer kezdeti időszakában általánosan megfigyelhető volt, hogy az önkéntes járulékfizetésre hajlamos munkáltatók szívesen vállalkoztak saját, zárt munkáltatói nyugdíjpénztár alapítására. A cég nevét viselő munkáltatói pénztárak jelentősen hozzájárultak a cégimázs értékének növeléséhez. A dolgozók nagyra értékelték a munkáltató hozzájárulásán felül azt, hogy biztonságban tudhatták nyugdíjcélú megtakarításaikat. Hiszen a munkáltató általában vállalta a pénztár részére szolgáltatást nyújtó cégek szakmai kontrollját, a piaci helyzet folyamatos elemzését, s saját szakmai tekintélyét is latba vetve, gyakran igen kedvező szolgáltatási díjakat értek el. Általánosan megfigyelhető, hogy ezekbe a zárt pénztárakba a tagok az átlagosnál nagyobb arányban teljesítenek többletbefizetéseket, ami megint a pénztárba vetett bizalom megnyilvánulása.
Mára azonban ezeknek a munkáltatói pénztáraknak a többsége megszűnt, illetve beolvadt más pénztárakba. Ehhez hozzájárult az is, hogy egyes munkáltatók, felbuzdulva az önkéntes pénztárak sikerein, belefogtak a magánnyugdíjpénztárak szervezésébe is, amire azonban nem voltak felkészülve, s végső soron az egész pénztári üzletág feladására kényszerítette őket. Sok esetben azonban a pénztár feladásához a kispénztárak működését általában jellemző, korábbiakban már említett gátló tényezők járultak hozzá. A zárt pénztár üzemeltetéséből fakadó humánpolitikai előnyöket messze meghaladták a pénztárüzemeltetés sokszor feleslegesnek tűnő terhei. Ehhez járult a nagypénztárak részéről megnyilvánuló, nem mindig csak marketingeszközöket felhasználó, néha már erőszakos tagtoborzásra irányuló magatartás is. Ez azonban önmagában nem lett volna elegendő ahhoz, hogy annyi munkáltató feladja a korábban kialakított pénztárüzemeltetési ambícióit. Pedig nem valószínű, hogy azok az alapelvek változtak volna, amelyek őket arra ösztönözték, hogy belefogjanak a saját pénztár alapításába.
Mindezek alapján úgy vélem, hogy a magyar nyugdíjpénztári piac deformitását elsősorban nem a koncentráció jelenlegi szintje jelenti, hanem a munkáltatói pénztáraknak az alacsony piaci részesedése. Talán ezt kell tekintenünk a magyarországi nyugdíjpénztári piac fejlődése leginkább negatív jellemvonásának, hiszen a munkáltatók szerepe jóval meghatározóbb volt a nyugdíjpénztári törvények szellemében kialakított jövőképben, mint amennyit ma képvisel.
A magyarországi nyugdíjpénztárak történelmileg igen rövid időt éltek meg, hiszen a megalakulás óta eltelt időszak még a nyugdíjcélú megtakarítások gyűjtésére is rövid, nemhogy a nyugdíjszolgáltatások szempontjából, vagyis még hosszú út áll előttük, de a hőskorszak lezárult. Megtörtént a piac elsődleges elosztása, s bár biztosan lesznek kísérletek az újrafelosztásra, a piac szerkezetében lényegi változás nem várható.
A piac állapotának részletes jellemzésére, a nyugdíjpénztárak összes működési sajátosságának bemutatására ez a rövid tanulmány természetesen nem kívánt vállalkozni. A tanulmány célja csak annyi volt, hogy felvillantsa azokat a fontosabb jelenségeket, amelyek a magyar nyugdíjpénztári piac 2000-re jellemző sajátosságainak kialakulásához vezetett.
[39] 2000-ben a járulékalapul szolgáló jövedelemplafon 2 millió 20 ezer forint. Azaz a magánnyugdjípénztárba fizethető tagdíj-kiegészítés maximális összege ennek 4 százaléka, azaz legfeljebb évi 80 ezer forint lehet.
[40] A munkáltató minden alkalmazottja számára csak ugyanolyan mértékű tagdíj-kiegészítést fizethet.
[41] A magánnyugdíjpénztárba történő önkéntes tagdíj-hozzájárulás a munkáltatónak nettó költség, amit nem terhel további teher. Vagyis egy kisvállalkozás esetében az alkalmazottként bejelentett tulajdonosok részére igen kedvező, ha a saját maguk egyéni számláira jóváírt nyugdíjpénztári befizetéseket vállalkozásuk terhére költségként fizetik.